SABER MAIS

O meu nome é , resido em e gostaria de saber mais sobre

O Decreto-Lei N.º 79-A/2020

written 1 week ago Processo de insolvência


Organização Laboral como Medida de Combate à Pandemia COVID-19

Com entrada em vigor em 1 de outubro, o Decreto-Lei n.º 79.º-A/2020 vem regular, uma vez mais, o regime excecional de combate à pandemia que atravessamos, desta vez, prevendo especificamente uma série de medidas reguladoras de organização do quotidiano laboral das empresas.

Em bom rigor, a normatividade que o decreto comporta não é uma novidade. Recordemos que a Resolução do Conselho de Ministros n.º 70-A/2020 de 11 de setembro havia já emanado inúmeras recomendações inerentes ao modo de atividade empresarial de forma a promover o menor ajuntamento de trabalhadores. No entanto, no seu art. 4.º, esta Resolução previa não mais que diretrizes, de carácter pouco vinculativo, com vista a proporcionar “condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19”, sem a previsão de qualquer consequência legal de carácter criminal ou contraordenacional. O Decreto-Lei n.º 79.º-A/2020 traduz-se, assim, numa discriminação das resoluções gerais já previamente fixadas em abstrato e já com a implementação de medidas reativas ao incumprimento.

O disposto no referido Decreto aplica-se às empresas que desenvolvam a sua atividade em locais de trabalho com pelo menos 50 trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, estas definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros (fixada ao momento com caracter obrigatório para as áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto, sem prejuízo de novas orientações governamentais futuras em contrário). 

Em geral, e com a cessação dos seus efeitos, prevista para 31 de março de 2021, estabelece-se que nas empresas do âmbito de aplicação do presente normativo, o empregador deve organizar de forma desfasada as horas de entradas e saídas dos locais de trabalho, com duração mínima de 30 minutos e máxima de 1 hora, norteando esta medida por um parâmetro de proporcionalidade e desde que não cause prejuízo sério ao trabalhador. Já no domínio do trabalho temporário e da prestação de serviços, estabelece-se que as obrigações de instituição do desfasamento e de alteração de horários são da responsabilidade da empresa utilizadora ou da empresa beneficiária final dos serviços prestados.


1. Que medidas devem as empresas, concretamente, adotar?

i. Regime de Teletrabalho (166.º do Código do Trabalho)

Em primeiro lugar importa salientar a permanência da efetividade da Resolução de Ministros 70-A/2020 de 11 de setembro, e nesse sentido, entende-se que este decreto lei deve ter aplicabilidade subsidiária face ao regime de teletrabalho, solução a privilegiar pelas entidades empregadoras sempre que o exercício das funções em concreto o permita. Este regime é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral nas seguintes situações:

  • O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
  • O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Acrescenta o n.º 3 deste art. 4.º que o regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não possibilitem o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário.

ii. Desfasamento dos horários de trabalho e alteração do horário

A entidade empregadora deve organizar de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de trinta minutos até ao limite de uma hora entre grupos de trabalhadores. Para que a implementação desta medida seja exequível, é excecionalmente permitido ao empregador o poder de alterar os horários de trabalho até ao limite de uma hora, com o limite máximo de uma alteração por semana e desde que tal não se configure num prejuízo sério para o trabalhador. Esta alteração exige a consulta prévia de cada trabalhador e da comissão de trabalhadores respetiva, ou, na inexistência desta, à comissão sindical ou intersindical ou delegados e deve ser comunicada com a antecedência de 5 dias. 

iii. Medidas de proteção de distanciamento físico

Estão agora todos os empregadores obrigados à adoção de medidas de proteção dos seus colaboradores, quer através da alternância das pausas dentro do período laboral de trabalho bem como através da promoção de equipas de trabalho estáveis de modo a que cada atividade seja realizada, no máximo possível, dentro de cada departamento ou setor. Nos casos em que ainda assim seja previsível o contato face à natureza da atividade que cada trabalhador desempenha, devem dotar-se de equipamentos de proteção individual adequado, material cuja aquisição e disponibilização é da responsabilidade do empregador.

2. Quais os limites?

Pese embora a importância da adoção das medidas no combate à pandemia, a verdade é que em circunstância alguma se poderá provocar, sem mais, a alteração no quotidiano social, nem tão pouco as garantias fundamentais dos trabalhadores. O legislador previu expressamente esses limites, no art. 4.º n.º 5 do Decreto-Lei, estabelecendo que as alterações dos horários do trabalho nunca poderão ultrapassar os limites máximos do período normal de trabalho nem alterar a modalidade do trabalhador de regime diurno para noturno (ou o contrário).

No âmbito subjetivo, estão dispensados da alteração dos horários as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes; os trabalhadores menores; aqueles com capacidade de trabalho reduzida, portadores de deficiência ou doença crónica; trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo ou, independentemente da idade, portadores de deficiência ou doença crónica.

3. Regime contraordenacional

Constitui contraordenação muito grave a violação do regime de reorganização do trabalho previsto no aludido dispositivo legal, cuja fiscalização compete à ACT, conforme disposto no art. 6.º. Às infrações por violação do disposto no presente decreto-lei aplicam-se os artigos 548.º a 566.º do Código do Trabalho.

Partilhar Publicação

Artigos Relacionados

glossario-da-insolvencia

Glossário Completo da Insolvência

Processo de insolvência 1 month ago

rateio-final

Rateio final

Processo de insolvência 1 year ago